Le principe de laïcité ne s’applique pas aux entreprises privées. Cette affirmation découle directement du champ d’application de ce principe édicté en 1905, et qui régit uniquement les relations entre la chose publique et les religions dans le contexte français. Ce principe établit ainsi une frontière entre deux hémisphères de la vie sociale que l’on voudrait strictement exclusifs : d’un côté, un espace public neutre dans lequel s’applique la laïcité, et d’un autre côté, un espace public ouvert et adapté à toutes les croyances et à toutes leurs manifestations.

La messe serait donc dite. Les entreprises privées ne sont pas concernées par le principe de laïcité.

Or, la situation n’est pas si simple. Au contraire, elle est, et devient de plus en plus complexe. Pourquoi donc la laïcité devient-elle aussi une question pour les entreprises privées ? Plusieurs raisons expliquent cette situation.

Des hypothèses fortes mais non tenables

L’application du fait que le principe de laïcité ne s’applique pas dans les entreprises privées repose sur trois hypothèses fortes.

• La stabilité : La première hypothèse suppose que ce concept est toujours défini de la même manière depuis 1905. C’est oublier les débats qui ont entouré sa définition dès cette époque, et qui continuent à l’entourer aujourd’hui. Le concept a ainsi « un caractère éminemment pratique et mobile », pour reprendre l’expression du professeur de droit Michel Miaille, si bien que l’historien et sociologue Jean Baubérot définit sept laïcités aujourd’hui dans notre société. Cette hypothèse de stabilité du concept ne s’applique pas seulement au concept, mais à la société dans laquelle ce concept est déployé. Il est évident que cette société a profondément évolué depuis le début du XX^e siècle. Les individus qui la composent sont de plus en plus globalisés et enclins à exprimer leur identité, notamment religieuse.
• L’universalité : La deuxième hypothèse suppose que tous les citoyens adoptent une même définition de la laïcité, dans la lignée de celle de la loi de 1905. C’est faire fi du fait que la laïcité est souvent adjectivée et de manières différentes, selon qui en parle, avec quelle identité personnelle, avec quelle histoire personnelle, et selon quel contexte personnel. Autrement dit, la laïcité n’est pas qu’un principe républicain. Elle est aussi devenue un principe réinterprété et approprié par tout individu, relevant de sa sphère intime et des manières dont il vit la religion et sa religiosité (ou pas).
• L’imperméabilité : Cette troisième hypothèse suppose qu’il existerait des frontières entre ce qui relève de la sphère publique et ce qui relève de la sphère privée, et entre donc les organisations publiques et privées. Or, comme nous le verrons par la suite, les frontières sont floues et poreuses entre ces types d’organisations. Cette imperméabilité existerait aussi entre ce que font aussi les autres pays en matière de gestion de la religion, et ce que fait la France. Les frontières sont, à l’inverse, très perméables entre ces sphères, entreprises, et nations. Le principe de laïcité ne peut dès lors être cantonné à une sphère, et s’invite dans les lieux dans lesquels il n’est pas censé s’appliquer.

Ces trois hypothèses fortes sont donc non tenables. Elles permettent de comprendre pourquoi les liens entre laïcité et entreprises privées ne sont pas aussi simples qu’il n’y paraît. Son champ d’application s’est aussi complexifié avec le temps et avec les transformations des entreprises.

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Un champ d’application incertain

Si les entreprises privées ne sont pas concernées par ce principe, certaines le sont cependant de par les missions de services publics qu’elles exercent, ou du moins, que certains de leurs salariés peuvent exercer. Ceux-ci sont de fait concernés par le principe de laïcité tel qu’il s’applique dans les organisations publiques, et donc obligés d’adopter un comportement neutre. Le principe de laïcité peut donc s’imposer dans certaines entreprises et pour certains salariés, assorti de difficultés à déterminer qui relève ou pas de ce principe, et à mettre ensuite en place des règles communes permettant de gérer ensemble tout le collectif des salariés de l’entreprise malgré ces différences de traitement.

D’autres entreprises revendiquent aussi aujourd’hui le fait de pouvoir devenir des entreprises de conviction laïque, et donc de pouvoir faire de ce principe leur colonne vertébrale et le point commun d’adhésion entre tous les salariés. Elles souhaitent ainsi être considérées de la même manière que les Églises, les associations ou communautés religieuses, ou les associations philosophiques non confessionnelles, qui « peuvent maintenir ou prévoir des dispositions spécifiques sur les exigences professionnelles essentielles, légitimes et justifiées susceptibles d’être requises pour y exercer une activité professionnelle », comme le prévoit la directive européenne 2000/78.

Si ces entreprises de conviction laïque ne sont pour l’instant pas reconnues en France, elle soulèvent la question de faire de la laïcité une conviction centrale d’une entreprise privée, lui permettant ainsi d’exiger la neutralité de ses salariés, et de discriminer celles ou ceux qui n’y adhéreraient pas.

Le désormais cas emblématique de la crèche Baby-Loup illustre tous ces débats autour du périmètre d’application de ce principe de laïcité. En effet, la neutralité demandée à la salariée voilée à l’origine de cette saga judiciaire, a été justifiée tantôt par le fait que prendre en charge des enfants dans ce contexte particulier dans lequel évoluait la crèche, pouvait être assimilée à une entreprise de tendance… laïque, ou comme ayant une mission de service public.

Le spectre de la laïcité pour les entreprises

Les entreprises privées qui n’ont ni des missions de service public, ni ne prétendent à devenir des entreprises de tendance, ne sont pas pour autant épargnées par des questionnements sur le principe de laïcité. Les responsables de ces entreprises sont conscients des trois piliers sur lesquels doivent reposer leurs actions et décisions en manière de gestion des faits religieux : les principes de liberté, d’égalité et de non-discrimination.

Ils ont dans le même temps peur des zones grises du droit laissées entre ces trois principes.

En effet, comment être certain que leurs décisions ne conduiront pas à des discriminations indirectes vis-à-vis de certains de leurs salariés ? Quelles croyances doivent, qui plus est, être considérées, et quelles sont celles qui ne doivent pas l’être dans le contexte français ? Et les questionnements se sont accrus avec l’article 2 de la loi El Khomri stipulant que « le règlement intérieur d’une entreprise peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

La formulation de cet article brouille les interprétations des entreprises, et contribue à introduire dans ces entreprises la laïcité sous sa facette de neutralité restrictive appliquée dans les organisations publiques. Si beaucoup d’entreprises privées sont encore frileuses et dans l’attente par rapport à l’introduction de ce principe dans leurs règlements intérieurs, elles se posent tout de même la question de cette introduction et de ses implications.

Face à la laïcité, trois types d’entreprises

Face à ces questionnements et mouvements sur la laïcité, les entreprises privées semblent adopter trois types de postures vis-à-vis de ce principe.

• La laïcité fermée revendiquée : Il apparaît que celles étant dans le refus ou le déni des faits religieux en leur sein, affichent une posture laïque synonyme de neutralité de leurs salariés. Quelques entreprises se sont hasardées à afficher cette posture, la spécialiste du recyclage et de la valorisation des déchets Paprec en première ligne, en élaborant et diffusant une Charte de la laïcité et de la diversité dans laquelle tout signe religieux est banni. L’idée est pour elles est d’écarter tout signe, manifestation ou demande religieuse.
• La laïcité inclusive : À l’autre extrême, des entreprises se positionnent dans une posture d’acceptation de toutes les manifestations des croyances de leurs salariés. Il s’agit pour elles de valoriser cette diversité religieuse, considérée comme un atout pour conquérir de nouveaux salariés. Les entreprises internationales, marquées par les visions anglo-saxonnes de la gestion des faits religieux, adoptent souvent cette posture. La laïcité est alors considérée comme un principe culturel, qui ne s’applique pas en tant que tel en leur sein, mais inspire l’acceptation de tous. Le porte-parole de Disneyland Paris affirmait ainsi récemment, « nous sommes une entreprise laïque », pour souligner le fait que tous les salariés étaient traités sur un pied d’égalité, quelles que soient leurs croyances.
• La laïcité écartée : Entre ces deux postures, de plus en plus d’entreprises s’inscrivent dans une posture d’accommodements, et traitent chaque situation de manière contextualisée. La laïcité est appréhendée comme un « non-principe » revendiqué dans ces entreprises, mais qu’il convient de rappeler, notamment dans les guides produits sur le sujet de la diversité religieuse, afin d’informer les salariés et d’éviter les recours à ce principe.

En définitive, si la laïcité devait être en théorie un non-sujet pour les entreprises privées, la réalité est bien différente dans nombre d’entre elles, où ce principe est considéré soit comme un repère culturel utile et mobilisé, soit comme une simple référence à connaître.

Finalement, que faire face à ce spectre encombrant de la laïcité dans nombre d’entreprises ?

Légiférer à nouveau ne semble pas être la solution, en rajoutant une nouvelle règle au millefeuille de principes et de lois auxquels peuvent déjà se référer les entreprises, leurs responsables et les managers. S’employer à expliquer le principe de la laïcité apparaît comme une première étape aujourd’hui nécessaire pour éviter le recours erroné à ce principe et les amalgames qui peuvent être faits, y compris dans les enceintes des entreprises.